Az 1995-2010 között született Z generáció tagjai egyre nagyobb arányban jelennek meg a hazai munkaerőpiacon, így hamarosan elkerülhetetlenné válik a cégek – köztük a startupok és scaleupok – számára, hogy alkalmazkodjanak a fiatal munkaerő igényeihez. De mik is ezek az igények, és hogyan állnak a Z generációsok a munkához?
Ezt a kérdést tette fel közös kutatásában a diákok digitális HR-platformját létrehozó és tavaly a DreamJobs felvásárlásával a felnőtt munkaerőpiacra is terjeszkedő Quantum Digitális Iskolaszövetkezet, a diákkedvezményeket kínáló és nemrég Romániában megjelent Diverzum, a Steigervald Krisztián generációkutató nevével fémjelzett SteiGen, valamint a PwC Magyarország.
Ahogyan a szereplők kifejtik:
„Az elemzés nem csupán leírja a Z generáció preferenciáit, hanem segít kontextusba helyezni azokat, összehasonlítva a többi generáció munkaerőpiaci preferenciáival és attitűdjével.
Rávilágítunk azokra a kritikus generációs töréspontokra – például a fizetés és a munkahelyi légkör viszonyában, a vezetői elvárásokban vagy a juttatási csomagok preferenciáiban –, amelyek a hatékony toborzási, motivációs és megtartási stratégiák alapját képezik.”
Az elemzés során egy 2361 fős, a Z-től a veterán generációig terjedő mintát kérdeztek le 2025 augusztusában a kutatók, ami reprezentatív az online vásárló/internetező magyar népességre a főbb demográfiai ismérvek (nem, életkor, iskolai végzettség, lakóhely) alapján. A mintában a Z generációba tartozók aránya 9,8 százalék (231 fő) volt.
Mit preferál és mit nem a Z generáció a munkaerőpiacon?
Ellentétben a közvélekedéssel, hogy a Z generáció mennyire a szabadságot és az autonómiát keresi egy munkahelyen, a kutatás eredményei szerint ennél fontosabb számára a biztonság és a stabilitás – és ebben nem mutat szignifikáns különbséget a többi vizsgált generációtól, a biztonság generációkon átívelő, univerzális igény a 21. században.
Amiben eltérnek egymástól a generációk, az a munkalehetőség és a munkavégzés formája: a Z generációnak fontosabb a projektalapú munkavégzés és rugalmasság, mint az idősebb generációknak.
Míg például az eggyel idősebb Y generáció csak 25 százalékban preferálja a rugalmas, projektalapú munkavégzést, ahol egyszerre több különböző megbízáson is lehet dolgozni, szemben az egyetlen stabil és kiszámítható munkahellyel, addig ugyanez az arány a Z generáció tagjai között már 39 százalékra ugrik fel.
A különbség abból az alapvető megélésből adódhat, hogy
a Z generáció első kézből láthatta a szülei példáján: nem kifizetődő egyetlen munkahelyhez hűséges lenni, mert a munkáltatók nem mindig védik meg a munkavállalókat a nehéz helyzetekben (lásd a covid világjárvány alatti leépítéseket).
Ezért aztán a Z generáció egy sokkal rugalmasabb, az egyéni fejlődést előtérbe helyező modellt részesít előnyben.
Jól kirajzolódik ez az adatokban is: amíg az Y és az X generáció karrierképe 71 százalékban ahhoz az egyetlen céghez kötődik, ahol lassan építkezve, fokozatosan lépdel előre a ranglétrán, addig az ilyen munkakilátást preferálók aránya csupán már 49 százalék a Z generációnál. Ők ezzel szemben 51 százalékban már olyan jövőt álmodnak maguknak, ahol több cégnél szereznek tapasztalatot, ezzel is felgyorsítva a tanulást és a fejlődést.
Ebből következik, hogy a Z generáció számára az egy munkahelyen ideálisan eltöltött időhossz is jóval alacsonyabb, mint az idősebb generációk számára:
míg a veteránok vagy baby boomerek esetében a karrierív nyugodtan épülhetett 5-10 éves etapokra, addig a Z generáció esetében a teljes karrierív egy cégen belül 3-4 évben maximalizálható.
Ez idő alatt érdemes tehát a munkáltatóknak megadni azt a karrierutat, amit a Z generációs munkavállalók bejárhatnak.
Egy másik tévhit, hogy a Z az első olyan generáció, aminek nagy igénye („hóbortja”) van megtalálni az egészséges egyensúlyt a munka és a magánélet között: az adatok szerint ez nemcsak a Z, hanem majdnem minden generáción átívelő, a 21. századra reflektáló motivációvá vált. Jól jelzi ezt, hogy
generációtól függetlenül ez a legerősebb érve az embereknek amellett, hogy egy egyébként jó munkahelyet elhagyjanak, és az adott generáció 34-41 százaléka váltana egy jobb munka-magánélet egyensúlyt kínáló munkahelyre.
Amiben nagy különbségek vannak a generációk között, az a nagyobb kihívásokhoz és a magasabb fizetésekhez kötődik: általánosságban ahogyan az egyre idősebb munkavállalókat nézünk, úgy erősödik egyre inkább az érdekesebb, kihívást jelentő feladatok iránti, és csökken a magasabb fizetés iránti igény.
Az egyensúlykeresés mutatkozik meg abban is, hogy a Z generáció hogyan képzeli el a munkát kifejezetten a családalapítás viszonylatában:
minden második Z-s válaszadó (51 százalék) egyaránt fontosnak tartja a sikeres karriert és a családalapítást, és igyekszik a kettőt összehangolni.
Ezzel szemben csupán 18-18 százalékuk helyezi egyértelműen első helyre a karriert vagy a családalapítást, alárendelve egyiket a másiknak.
Néhány tipp a Z generációhoz
Az adatok alapján – ahogyan a kutatás kiemeli –
„a Z generáció belépése a munkaerőpiacra nem egyszerű demográfiai váltás, hanem egy paradigmaváltás, amely megköveteli a toborzási, motivációs és megtartási stratégiák alapvető újragondolását”.
Az elemzés készítői meg is fogalmaztak pár tippet ahhoz, hogy munkáltatóként megszerezni és megtartani is képes legyél a Z generációs munkavállalókat:
- rövid, átlátható, tervezhető, biztonságot és rugalmassát egyaránt garantáló, maximum 3-4 éves karrierutakat tervezz számukra, rövid ciklusú előrelépési lehetőségekkel;
- ezt az időt projektalapú feladatokkal és előrelépési lehetőségekkel töltsd fel, évente újabb és újabb projektre, képességfejlesztő küldetésre rakva őket;
- egyúttal használd ki a tanulás iránti igényüket, és gyorsan reagálva támogasd őket abban, hogy (külső) képzésekre járjanak, mentoroktól tanuljanak;
- a karrierút megtervezése mellett adj rendszeres visszajelzést, elismerést számukra, és akár heti szinten is többször erősítsd meg őket, mert számukra a teljesítményük értékelése adja a motivációjuk egyik fő motorját;
- az előmenetelükhöz teljesítmény alapon kapcsold a fizetésemeléseket, jól definiált, nyilvános bérsávokkal és szintleírásokkal;
- támogasd a munka-magánélet egyensúly kialakítását, például világos szabályokkal operáló hibrid munkarenddel, rugalmassággal, családbarát mentalitással;
- biztosíts számukra a fizikai és mentális jól léthez kapcsolódó lehetőségeket, például ingyenes mozgási és szűrési programokat, vagy szakembereket.
A Z generációról egyébként ugyanez a négy szereplő már végzett egy másik kutatást is: az a Z generáció értékvilágát, vásárlási szokásait és márkahűségét nézte meg közelebbről – az erről szóló cikkünket ide kattintva olvashatod. A mostani, a Z generációt mint munkavállalót vizsgáló kutatást teljes terjedelmében ide kattintva töltheted le.
GRAFIKONOK: Gen Z mint munkavállaló kutatás
NYITÓKÉP: A Gen Z mint munkavállaló kutatás bemutatója a Create26-ban, a kutatásban résztvevő szervezetek képviselőivel, balról jobbra: Cserjés-Kopándi Ildikó (PwC Magyarország), Bőhm Zsombor (Quantum Digitális Iskolaszövetkezet), Gyarmati Fanni (Diverzum), valamint Steigervald Krisztián (SteiGen Consultancy). Forrás: Quantum Digitális Diákszövetkezet / LinkedIn
